A legislação brasileira prevê um tratamento especial às pessoas com deficiência, inclusive em relação ao trabalho, visto que acabam encontrando dificuldade em conseguir uma oportunidade de emprego.

No que tange aos cargos e empregos públicos a Constituição Federal de 1988 prevê no inciso VIII do art. 37 que “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão”, e no inciso XXXI do art. 7º prevê a “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”.

A Lei nº 8.213, de 1991, instituiu no art. 93 a obrigatoriedade de reserva de postos de trabalho a pessoas portadoras de deficiência. É a chamada “Lei de Cotas”, que fixou diferentes percentuais de vagas para pessoas com deficiência e/ou reabilitados pelo INSS, dependendo da quantidade total de empregados da empresa, sendo: 2% para empresas com até 200 empregados; 3% para empresas com 201 a 500 empregados; 4% para empresas com 501 a 1.000 empregados; e 5% para empresas com 1.001 ou mais empregados.

Porém, segundo a “Pesquisa I.Social – Expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho”, de 2017/2018, para 85% dos profissionais de recursos humanos continua sendo grande a dificuldade em encontrar candidatos a emprego com algum tipo de deficiência, por conta da baixa qualificação (19%), da falta de acessibilidade na empresa (15%) e, ainda, por conta da resistência dos gestores (14%).

Importante ressaltar que a adaptação do posto de trabalho para a contratação e manutenção no emprego, de acordo com as condições psicofisiológicas do trabalhador com deficiência, é de responsabilidade da empresa, que deverá observar as previsões da Norma Regulamentadora 17 (item 9), sendo considerada discriminação a recusa da empresa em fazer as adaptações necessárias. Neste aspecto, segundo a Secretaria do Trabalho “o foco deve ser na pessoa e não na deficiência”.

Segundo a Nota Técnica Nº 150/2016/CGNOR/DSST/SIT, outras medidas também devem ser observadas pelas empresas, como vistas à eliminação ou redução dos riscos para o trabalhador pessoa com deficiência, abrangendo alterações nos horários da jornada de trabalho, nos equipamentos, nas instruções, no ambiente, nos procedimentos, na instalação de sinais visuais e sonoros etc.

Em tempos de pandemia do novo coronavírus (COVID-19), com difíceis reflexos econômicos e financeiros, que acabam gerando a necessidade de desligamento de empregados, a Lei nº 14.020, de 2020, prevê que durante o estado de calamidade pública está proibida a dispensa sem justa causa de empregado pessoa com deficiência.

Isto significa que além da obrigatoriedade de as empresas cumprirem a “Lei de Cotas”, também deverão ser mantidos os empregos dos empregados com deficiência, visto que está vedada sua dispensa sem justa causa até 31/12/2020.

Marco Antônio Redinz, Advogado, Mestre em Teoria do Estado e Direito Constitucional pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro PUC/Rio. Executivo do Conselho Temático de Relações do Trabalho, CONSURT, da Federação das Indústrias do Estado do Espirito Santo, FINDES.