Nas ocasiões em que o empresário necessita de trabalhador para prestar serviços por determinado período de tempo, em que não é necessário contratar empregado a prazo indeterminado; a) seja para atender à realização de serviço transitório; b) seja para atender uma necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços; a legislação possibilita a contratação de empregado ou trabalhador temporário, respectivamente.

Ambos casos haverá vantagens e desvantagens.

Sendo empregado, caberá à empresa registrar na CTPS o período que irá prestar serviços a prazo, que jamais poderá ser superior a 02 anos. Em sendo inferior, o contrato poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse 02 anos. Via de regra, o contrato a prazo determinado não dá direito ao pagamento da multa de 40% do FGTS, inexistindo também aviso prévio, exceto se houver no contrato de trabalho a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato, onde a parte que resolver rescindir o ajustado antes do prazo, deverá conceder à outra o aviso prévio, e no caso de dispensa sem justa causa, por iniciativa do empregador, este deverá pagar ao empregado a multa de 40% do FGTS. Outrossim, se não houver tal cláusula, em ocorrendo a rescisão antes do término do prazo, o empregador deverá pagar ao empregado uma indenização correspondente à metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato. Em sendo rescindido pelo empregado, antes do término do prazo, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Importante destacar, que a empresa somente pode contratar empregado a prazo determinado se o serviço for transitório, de modo que justifique a contratação a prazo determinado.

Em sendo trabalhador temporário, a empresa deverá contratar uma empresa de trabalho temporário, que ficará responsável por colocar trabalhadores à sua disposição.

Em regra, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo tomador de serviços, não pode exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária. Em sendo prestado o serviço, a empresa tomadora irá proceder ao pagamento do valor contratado à empresa de trabalho temporária, que pagará os direitos diretamente ao trabalhador temporário. É importante ressaltar que a empresa tomadora pode responder subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário em seu estabelecimento, inclusive quanto aos recolhimentos das contribuições previdenciárias.

Portando, em ambos os casos, CLT ou Lei nº 6.019/1974, cabe à empresa avaliar o tipo de contratação lhe será mais benéfica: empregado a prazo determinado ou empresa de trabalho temporário, respectivamente.

Marco Redinz, estará enriquecendo o conteúdo do Portal Jornal Correio Metropolitano como colunista da “Coluna Você tem direitos.”, toda semana, a partir do dia 01/06, com conteúdo altamente relevantes.